{"id":26915,"date":"2021-11-22T21:16:22","date_gmt":"2021-11-22T21:16:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.franklincovey.de\/2021\/11\/22\/how-to-turn-uncertainty-into-opportunity\/"},"modified":"2023-03-13T12:19:46","modified_gmt":"2023-03-13T12:19:46","slug":"how-to-turn-uncertainty-into-opportunity","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.franklincovey.de\/de\/2021\/11\/22\/how-to-turn-uncertainty-into-opportunity\/","title":{"rendered":"Wie du Unsicherheit in Chancen verwandelst"},"content":{"rendered":"\n<section class=\"block block-content-image\">\n\n\t<div class=\"\">\n\t\t<div class=\"content-inner\">\n\t\t\t<h3>Erinnern Sie sich noch, als im M\u00e4rz 2020 viele von uns dachten, dass wir die Pandemie im September hinter uns haben w\u00fcrden? Jetzt befinden wir uns mitten im zweiten COVID-19-Winter und Forderungen nach einem \u201ePlan B\u201c werden lauter \u2013 ein Warnsignal, das zeigt, dass die soziale und wirtschaftliche Ungewissheit noch l\u00e4ngst nicht vor\u00fcber ist. Ver\u00e4nderungen geh\u00f6ren zum Leben \u2013 privat wie beruflich. Sie sind sogar unerl\u00e4sslich. L\u00e4hmende Ungewissheit dagegen l\u00e4sst sich vermeiden.<\/h3>\n<p>Wir Menschen sind darauf ausgerichtet, \u00fcberall nach Risiken Ausschau zu halten und diese zu minimieren. In Zeiten st\u00e4ndiger Ungewissheit \u00fcberlegen wir uns Konzepte, um einen Umgang damit zu finden \u2013 wie die Idee von der \u201eneuen Normalit\u00e4t\u201c. Wir sch\u00f6pfen aus dem Alphabet und erfinden einen Plan A, B und sogar C, um Misserfolgen oder \u201eVersagen\u201c einen Anstrich von Ordnung zu geben. Beim Versuch, die Dinge zu begreifen, suchen wir nach Kontrolle, Vertrautheit und Trends, die wir verstehen.<\/p>\n<p>Im Grunde lieben wir Menschen Vorhersehbarkeit. Das ist nicht unbedingt hilfreich, wenn wir \u00fcber Ver\u00e4nderung sprechen. Doch es gibt auch eine gute Nachricht: Hinter den chaotischen Erfahrungen, die Ver\u00e4nderungen f\u00fcr den Menschen bedeuten, steckt tats\u00e4chlich ein vorhersehbares Muster. Und zwar ein Muster, das man bewusst heranziehen und effektiv nutzen kann, um Mitarbeiter:innen zu helfen, ihr Unbehagen zu \u00fcberwinden, Chancen zu nutzen und die gew\u00fcnschten Ergebnisse schneller zu erreichen.<\/p>\n<p>F\u00fchrungskr\u00e4fte, die dieses Muster verstehen, hoffen nicht einfach nur darauf, dass ihre Mitarbeiter neue Prozesse mittragen, sondern binden sie ganz gezielt in die Realit\u00e4t ein, die die Ver\u00e4nderung bedeutet..<\/p>\n<p>Doch wie gelingt das? Wenn wir davon sprechen, Unsicherheit in Chancen zu verwandeln, k\u00f6nnen wir nicht ignorieren, dass Menschen \u2013 wir selbst eingeschlossen \u2013auf dieselbe Ver\u00e4nderung ganz unterschiedlich reagieren. Erfahren Sie, was laut der aktuellen globalen FranklinCovey Studie und unseren Erfahrungen erfolgreiche F\u00fchrungskr\u00e4fte \u00fcber ihre M\u00f6glichkeiten und den Einfluss, den sie haben wissen m\u00fcssen, wenn es bei Ver\u00e4nderungen um den Faktor Mensch geht.<\/p>\n<h2>Als erstes m\u00fcssen wir anerkennen, dass alle Reaktionen auf eine Ver\u00e4nderung \u2013 vom Widerstand bis zum Engagement \u2013 ganz normal sind<\/h2>\n<h1><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-16096 size-full\" src=\"https:\/\/www.franklincovey.de\/wp-content\/uploads\/sites\/7\/2023\/03\/12-1.png\" alt=\"\" width=\"1400\" height=\"600\" \/><\/h1>\n<p>Der Mensch ist ein widerspr\u00fcchliches Wesen. Anpassung liegt uns in den Genen. Und f\u00fcr manche von uns ist das ganz einfach, w\u00e4hrend sich viele instinktiv gegen Ver\u00e4nderungen wehren. Selbst Ver\u00e4nderungen, f\u00fcr die wir uns bewusst entscheiden oder die wir kommen sehen, k\u00f6nnen sich als schwierig f\u00fcr uns erweisen. Ver\u00e4nderungen bedeuten immer \u201aanders\u2018. Und \u201aanders\u2018 bedeutet oft Unsicherheit oder sogar Angst.<\/p>\n<p>Die psychologischen Aspekte von Ver\u00e4nderung wurden in zahlreichen Studien untersucht. Vor Kurzem las ich in einem\u00a0<a href=\"https:\/\/www.bbc.com\/worklife\/article\/20211022-why-were-so-terrified-of-the-unknown\">Artikel von BBC Work Life<\/a>, dass die Belastung durch Unsicherheit so gro\u00df sein kann, dass Menschen sogar positive oder potenziell gewinnbringende Situationen meiden, wenn es dabei eine gewisse Unvorhersehbarkeit gibt.<\/p>\n<p>Dieses Ph\u00e4nomen zeigt sich auch in der Studie, die FranklinCovey \u00fcber die letzten zwei Jahrzehnte zu der Frage, wie Menschen auf Ver\u00e4nderung reagieren, durchgef\u00fchrt hat. Die Ergebnisse stellen uns vor ein gro\u00dfes Problem. Nach einer Ver\u00e4nderung gefragt, die sie gerade am Arbeitsplatz erleben, gaben Studienteilnehmer aus aller Welt Folgendes zur Antwort:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<h4>72% sagten, die Ver\u00e4nderung, die sie gerade erleben, w\u00fcrde Dinge im Unternehmen verschlechtern.<\/h4>\n<\/li>\n<li>\n<h4>88% sagten, die Ver\u00e4nderung, die sie gerade erleben, w\u00fcrde Dinge f\u00fcr sie pers\u00f6nlich verschlechtern.<\/h4>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die gro\u00dfe Mehrheit -bis zu 9 von 10 Befragten \u2013 reagiert negativ auf Ver\u00e4nderungen.<\/p>\n<p>Vom Schlimmsten auszugehen, ist ganz normaler Selbstschutz, kann aber auch Weiterkommen behindern. Manche Menschen sind m\u00f6glicherweise weniger ablehnend, sondern vielmehr z\u00f6gerlich und warten erst einmal ab, was ihre Kollegen denken. Andere wiederum lehnen Ver\u00e4nderungen komplett ab und dann gibt es diejenigen, die sich schnell an Ver\u00e4nderungen anpassen k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Es gibt ein ganzes Spektrum an komplexen menschlichen Erfahrungen mit Unsicherheit. Herausragende F\u00fchrungskr\u00e4fte schaffen es, mit all diesen potenziellen Reaktionen umzugehen und zu verhindern, dass eine die Oberhand gewinnen \u2013 sowohl bei ihnen selbst als auch bei ihrem Team<\/p>\n<h2>Durch Erkennen von Mustern k\u00f6nnen F\u00fchrungskr\u00e4fte sich und andere ganz bewusst voranbringen<\/h2>\n<p>Die Herausforderung bei der F\u00fchrung von Menschen ist die Balance zu schaffen das eigene Unsicherheitsgef\u00fchl zu bew\u00e4ltigen und gleichzeitig andere f\u00fchren. Als F\u00fchrungskraft geben Sie bei Ver\u00e4nderungen den Ton an \u2013 wenn Sie das nicht bewusst tun, kann Ihnen der Erfolg entgleiten.<\/p>\n<h1><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-16087 size-full\" src=\"https:\/\/www.franklincovey.de\/wp-content\/uploads\/sites\/7\/2023\/03\/10.png\" alt=\"\" width=\"1400\" height=\"600\" \/><\/h1>\n<p>Zum Gl\u00fcck ist das Ver\u00e4nderungsmodell (oben gezeigt) von FranklinCovey ein wirkungsvoller Wegweiser. Wenn wir das vorhersehbare Muster von Ver\u00e4nderung verstehen, k\u00f6nnen wir unsere eigene Entwicklung und die unseres Teams ganz bewusst verfolgen, analysieren und f\u00f6rdern, indem wir vier Schl\u00fcsselkompetenzen kultivieren:<\/p>\n<h3><strong>Sich vorbereiten<\/strong><\/h3>\n<p>Unsere Erfahrung mit einer Ver\u00e4nderung beginnt bereits, ehe diese Ver\u00e4nderung \u00fcberhaupt passiert. Wir nennen das die Zon des Status Quo, in der man sich sehr schnell bequem einrichtet. Deshalb m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte in erster Linie lernen, in sich hineinzuschauen und sich bewusst zu machen, wie sie und ihr Team f\u00fcr gew\u00f6hnlich an ihre t\u00e4glichen Aufgaben und ihre Projekte herangehen. Sind sie neugierig? Extrem ehrgeizig? Eher z\u00f6gerlich? Und wie sieht es bei Ihrem Team aus? Inwiefern beeinflusst Ihre Herangehensweise die Ihres Teams?<\/p>\n<h3><strong>Kl\u00e4ren<\/strong><\/h3>\n<p>Wenn eine Ver\u00e4nderung angesto\u00dfen wird \u2013 sei es von au\u00dfen oder von innen, freiwillig oder durch Zwang \u2013, betreten wir die so genannte Zone der St\u00f6rung. In dieser Zone wird Leistung durch Irritation gest\u00f6rt und die gewohnten Ergebnisse beginnen zu schw\u00e4cheln. Sie sind m\u00f6glicherweise frustriert, desorientiert, verletzlich oder aufgeregt. In jedem Fall aber h\u00e4ngt der Erfolg davon ab, sich drei Dinge klar zu machen:<\/p>\n<ol>\n<li>Was ver\u00e4ndert sich?<\/li>\n<li>Warum ver\u00e4ndert es sich?<\/li>\n<li>Was bedeutet die Ver\u00e4nderung f\u00fcr mich??<\/li>\n<\/ol>\n<p>Die Antworten sollten Sie zum Punkt der Entscheidung f\u00fchren. Das bedeutet nicht, dass Sie alles wissen m\u00fcssen, sondern lediglich, dass Sie sich genug Klarheit verschafft haben, um den n\u00e4chsten Schritt zu machen und sich richtig auf die Ver\u00e4nderung einzulassen.<\/p>\n<h3><strong>Dranbleiben<\/strong><\/h3>\n<p>Durch Ver\u00e4nderungen zu gehen f\u00fchlt sich oft an, als w\u00fcrde man zwei Schritte vorw\u00e4rts und einen Schritt zur\u00fcck machen. Wenn wir uns auf die Ver\u00e4nderung einlassen, betreten wir die Zone der Anpassung, in der wir glauben zu wissen, was f\u00fcr den Erfolg vonn\u00f6ten ist. In dieser Phase scheitert Ver\u00e4nderung am h\u00e4ufigsten.<\/p>\n<p>Die H\u00e4lfte der Zeit nehmen Ver\u00e4nderungen einfach nicht den erwarteten und geplanten Verlauf. Das bezeichnen wir als Anpassung. Die Formel ist bekannt: Wir haben einen Plan A und einen Plan B. Versuchen, scheitern, lernen, wieder anfangen und es nochmal versuchen. Das nennt man Dranbleiben.<\/p>\n<h3><strong>Erkunden<\/strong><\/h3>\n<p>An diesem Punkt haben wir die Wahl: Die Ver\u00e4nderung hat sich stabilisiert und erfordert weniger Aufwand. Wir k\u00f6nnen diese neugewonnene Stabilit\u00e4t nutzen, um uns wieder in einem neuen Status Quo einzurichten. Oder wir k\u00f6nnen nach weiteren Innovationen streben. Wir k\u00f6nnen erkunden, was jetzt m\u00f6glich ist. Welche potenziellen Innovationen werden durch die Ver\u00e4nderung m\u00f6glich?<\/p>\n<p>Bei manchen Ver\u00e4nderungen ist der neue Startus Quo m\u00f6glicherweise ein gro\u00dfer Erfolg. Bei anderen lohnt es sich, die Zone der Innovation zu erkunden, in der wir sogar noch mehr Chancen finden k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Wie effektiv Sie sich mit diesem Bewusstsein und diesen F\u00e4higkeiten r\u00fcsten, entscheidet, ob Ihre F\u00fchrung transformative Ergebnisse erm\u00f6glicht, die Ihre Mitarbeiter st\u00e4rken, oder ob Ver\u00e4nderungen zerm\u00fcrben.<\/p>\n<h2>Eine erfolgreiche Ver\u00e4nderung bedeutet, die Herzen und K\u00f6pfe dauerhaft zu gewinnen<\/h2>\n<h1><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-16088 size-full\" src=\"https:\/\/www.franklincovey.de\/wp-content\/uploads\/sites\/7\/2023\/03\/11.png\" alt=\"\" width=\"1400\" height=\"600\" \/><\/h1>\n<p>Wenn ich das Scheitern Ihrer Ver\u00e4nderungsinitiative an einer einzigen Statistik festmachen m\u00fcsste, dann w\u00e4re es diese::<\/p>\n<h4>68% der von FranklinCovey Befragten waren der Meinung, dass die Ver\u00e4nderung, die sie gerade durchlebten, keine Verhaltens\u00e4nderung ihrerseits erforderte.<\/h4>\n<p>Als F\u00fchrungskraft m\u00fcssen Sie die Kosten einer Ver\u00e4nderung minimieren. Die Zahl von 68%, die glauben, nichts \u00e4ndern zu m\u00fcssen, k\u00f6nnte uns verleiten extrem effizient zu sein indem wir als F\u00fchrungskraft den Menschen sagen, was sie zu tun haben. Geben Sie diesem Instinkt nicht nach..<\/p>\n<p>Um Mitarbeiter nachhaltig f\u00fcr eine Ver\u00e4nderung zu gewinnen, m\u00fcssen Sie ihnen Zeit und Raum lassen, um \u2013 so meine Erfahrung \u2013 sich vorzubereiten, Dinge zu kl\u00e4ren, beharrlich zu bleiben und das Neue mit Verst\u00e4ndnis, Engagement und Selbstbewusstsein zu erkunden. Hier ein paar M\u00f6glichkeiten, wie F\u00fchrungskr\u00e4fte das schaffen k\u00f6nnen:<\/p>\n<h3><strong>Was Sie tun sollten:<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Verpacken Sie die Ver\u00e4nderung in eine \u00fcberzeugende Geschichte<\/strong>. Im Status quo m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte den Horizont nach den treibenden Kr\u00e4ften f\u00fcr Ver\u00e4nderung absuchen und so kommunizieren, dass ein Bezug zu den Rollen ihrer Teammitglieder hergestellt wird und ihr Einfluss und ihre Zuversicht gest\u00e4rkt werden.<\/li>\n<li><strong>Geben Sie Ihren Mitarbeitern die M\u00f6glichkeit, Gef\u00fchle auszudr\u00fccken<\/strong>. Nehmen Sie sich bewusst Zeit f\u00fcr 1-zu-1-Gespr\u00e4che, in denen Sie auf die Herausforderungen eingehen und \u00c4ngste und Erwartungen abw\u00e4gen.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Was Sie nicht tun sollten:<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Ihrem Team die Ver\u00e4nderung vorschreiben.<\/strong>\u00a0Dadurch hindern Sie Ihre Teammitglieder daran, sich die n\u00f6tige Klarheit zu verschaffen. Das gilt ganz besonders in disruptiven Zeiten. F\u00fchrungskr\u00e4fte haben die Aufgabe, f\u00fcr Dialog zu sorgen \u2013 und nicht f\u00fcr Monolog<\/li>\n<li>\n<div><strong>Ihren Mitarbeitern empfehlen, sich mehr anzustrengen.<\/strong>\u00a0Herausragende F\u00fchrungskr\u00e4fte befassen sich mit den Problemen ihres Teams, um diese zu verstehen. Sie tun sie weder als trivial, vor\u00fcbergehend oder \u2013 noch schlimmer \u2013 als das Ergebnis von zu wenig Einsatz ab noch ignorieren sie sie<\/div>\n<\/li>\n<li>\n<div><strong>Sich \u00fcberm\u00e4\u00dfig auf ein Scheitern oder den Idealfall konzentrieren.<\/strong>\u00a0Beides hindert Sie daran, sich ein ausgewogenes Bild der Lage zu machen. Au\u00dferdem verpassen Sie dadurch eher Momente, die Sie feiern sollten, oder \u00fcbersehen Herausforderungen, die Ihre Aufmerksamkeit erfordern<\/div>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Denken Sie daran: Sie k\u00f6nnen niemanden dazu zwingen, sich zu engagieren oder zu \u00e4ndern<\/h2>\n<p>Ver\u00e4nderung kann nur erfolgreich sein, wenn Ihre Mitarbeiter sich aus freien St\u00fccken entscheiden, die Ver\u00e4nderung mitzutragen. Ihre Aufgabe als F\u00fchrungskraft ist es, die Bedingungen zu schaffen, damit jedes Teammitglied den Punkt der Entscheidung erreicht. Sie liefern die n\u00f6tigen Informationen, bieten Ihrem Team eine aussagekr\u00e4ftige Vision und helfen Ihren Mitarbeitern, sich dar\u00fcber im Klaren zu werden, was die Ver\u00e4nderung f\u00fcr sie bedeutet.<\/p>\n<p>Sie und ich wissen, dass Menschen das Potenzial haben, bemerkenswerte, \u00fcberraschende und nie gekannte Anstrengungen und Leistungen zu erbringen. Gro\u00dfartige Change-Leader machen den Weg frei, um dieses Potenzial zu entfesseln.<\/p>\n\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n\t<span class=\"animated-line\" style=\"margin-top: 3.5rem\"><\/span>\n\n<\/section>\n\n\n\n<section class=\"block blog blog-related-guides\">\n\t<div class=\"title-wrapper\">\n\t\t<h2>The Energy of Change: 5 Leadership Behaviours to Drive Collective Action in a Fluid Landscape<\/h2>\t<\/div>\n        <div class=\"content-wrapper\">\n\t\t<p>Organisational change used to feel like a rare event for most\u2014now, it\u2019s constant. And while part of dealing with change is simply accepting there will always be things beyond our control, leaders can use this disruption as an opportunity to create growth and inspire better results in both their people and their organisation.<\/p>\n<p>Help your leaders prepare their teams to move through change and transform your organisation\u2019s approach to change by downloading and sharing our new guide, <em>The Energy of Change\u20145 Leadership Behaviours to Drive Collective Action in a Fluid Landscape<\/em>.<\/p>\n    <\/div>\n            <a href=\"https:\/\/www.franklincovey.de\/wp-content\/uploads\/sites\/7\/2023\/03\/Energy-of-change.pdf\" class=\"btn btn-primary\">Download Now<span><\/span><\/a>\n        <div class=\"share-button-container btn\">\n        <p class=\"mb-0\">\n            <i class=\"fa fa-share-alt\"><\/i>\n                            Diese Seite teilen                    <\/p>\n        <div class=\"share-icons-list\">\n            <div 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