{"id":27935,"date":"2022-12-07T15:43:13","date_gmt":"2022-12-07T15:43:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.franklincovey.de\/2022\/12\/07\/rueckzug-in-eine-welt-des-quiet-quitting-warum-man-sich-darueber-sorgen-machen-sollte-und-wie-man-es-erkennt\/"},"modified":"2023-03-06T18:15:20","modified_gmt":"2023-03-06T18:15:20","slug":"rueckzug-in-eine-welt-des-quiet-quitting-warum-man-sich-darueber-sorgen-machen-sollte-und-wie-man-es-erkennt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.franklincovey.de\/de\/2022\/12\/07\/rueckzug-in-eine-welt-des-quiet-quitting-warum-man-sich-darueber-sorgen-machen-sollte-und-wie-man-es-erkennt\/","title":{"rendered":"R\u00fcckzug in eine Welt des \u201eQuiet Quitting\u201c: Warum man sich dar\u00fcber Sorgen machen sollte und wie man es erkennt"},"content":{"rendered":"\n\n
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\u201eQuiet Quitting\u201c ist das neueste Ph\u00e4nomen in der Arbeitswelt, das Arbeitgeber aufschreckt. Es gibt unter den Mitarbeitern die Tendenz zum \u201eDienst nach Vorschrift\u201c \u2013 sie fahren ihre Anstrengungen so weit zur\u00fcck, dass sie sich nur noch auf das in der Stellenbeschreibung Verankerte beschr\u00e4nken. Eine tats\u00e4chliche K\u00fcndigung ist also nicht unbedingt das, wor\u00fcber sich Arbeitgeber am meisten Sorgen machen sollten. <\/span> <\/b>Die psychische und emotionale K\u00fcndigung ist auf dem Vormarsch und richtet wohl mehr Schaden an als die tats\u00e4chliche, weil sie l\u00e4nger unbemerkt bleibt, schwieriger zu beheben und viel einfacher zu beurteilen ist. <\/span><\/h3>\n<\/section>\n\n\n\n\n
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Die Krise, in der sich die Unternehmen derzeit befinden, ist eine nat\u00fcrliche Weiterentwicklung der gro\u00dfen K\u00fcndigungswelle der letzten Jahre (The Great Resignation). Inmitten eines weltweiten Fachkr\u00e4ftemangels solltest du sichergehen, dass sich die L\u00fccke nicht noch durch Abwanderung vergr\u00f6\u00dfert, w\u00e4hrend du deine Aufmerksamkeit auf die Gewinnung neuer Talente richtest. Wie wir in einem Blogbeitrag<\/a> vor fast einem Jahr, im Oktober 2021, geschrieben haben: \u201eDie Abwesenheit eines Negativs ist nicht automatisch ein Positivum; auch wenn deine Mitarbeiter nicht gehen, k\u00f6nnen sie immer noch ihre Bestleistung zur\u00fcckhalten, sich von den Unternehmenszielen abwenden und Ressourcen abziehen.\u201c<\/span><\/p>\n

Eine k\u00fcrzlich durchgef\u00fchrte Gallup-Umfrage ergab, dass sich mindestens 50 % der US-Arbeitnehmer als \u201eQuiet Quitters\u201c bezeichnen.<\/p>\n

Die F\u00e4higkeit, auch unter pl\u00f6tzlich erschwerten Bedingungen Spitzenleistungen zu bringen, die w\u00e4hrend der Krise zum Tragen kam, ist Ersch\u00f6pfung, Frustration und einem gesch\u00e4rften Selbstwertgef\u00fchl gewichen. \u201eQuiet Quitting\u201c soll vorgeblich der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben dienen. Diese Vereinbarkeit ergibt sich auf organische Weise, wenn das Verh\u00e4ltnis von Geben und Nehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gut funktioniert. Wenn das nicht der Fall ist, geht das Engagement verloren. Aber wie kann man das erkennen? Und was macht man dann?<\/p>\n

Der Anstieg der stillen K\u00fcndigung<\/del> Pflichterf\u00fcllung\u00a0<\/span><\/h2>\n

\u201eMan k\u00fcndigt nicht seinen Job, aber man verabschiedet sich von der Idee, st\u00e4ndig mehr zu leisten als unbedingt n\u00f6tig.\u201c Diese Worte in einem Video des TikTokers Zaid Khan wurden mittlerweile \u00fcber 3,5 Millionen Mal aufgerufen und haben bei einem Gro\u00dfteil der heutigen Arbeitnehmerschaft Anklang gefunden. Skeptiker <\/span>bezeichnen den Trend jedoch als unbegr\u00fcndeten Hype, mit dem faule Arbeitnehmer hausieren gehen \u2013 jedenfalls <\/span>junge<\/span><\/i> faule Arbeitnehmer.\u00a0<\/span><\/p>\n

Auch wenn die Generation Z und die Millennials daran gew\u00f6hnt sind, schon in j\u00fcngeren Jahren st\u00e4rker f\u00fcr sich selbst einzutreten, als ihre Vorg\u00e4nger das getan haben, deuten Untersuchungen darauf hin, dass es sich dabei nicht um eine Rebellion der Generation mit Anspruchsdenken handelt, sondern um einen epidemischen Burn-out. Der<\/span> Global State of the Workplace Report<\/span><\/a> 2022 von Gallup stellte fest, dass 60 % der Menschen bei der Arbeit emotional distanziert sind.\u00a0 Nach zwei Jahren, in denen man \u00fcber die Ma\u00dfen beansprucht wurde, in denen man \u201eimmer erreichbar\u201c war, fragen sich die Arbeitnehmer, die sich nicht gew\u00fcrdigt f\u00fchlen, wozu das gut sein soll. Die H\u00e4lfte der Angestellten gibt an, dass sie jetzt eher Projekte ablehnen als vor der Pandemie, so eine<\/span> Mai-Umfrage<\/span><\/a> von Fachleuten durch Korn Ferry.\u00a0<\/span><\/p>\n<\/section>\n\n\n\n\n

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Schon der Begriff \u201eQuiet Quitting\u201c zeugt von einer inh\u00e4renten Voreingenommenheit gegen\u00fcber einer Kultur der Hektik, die daf\u00fcr bekannt ist, einen pers\u00f6nlichen Tribut zu fordern. Fachleute im Internet haben sich zu Recht gefragt, warum es als K\u00fcndigung bezeichnet wird, wenn die Arbeit noch erledigt wird. Was die Menschen aufgeben, sind lange Arbeitszeiten, verschwommene Grenzen und die Tatsache, dass sie f\u00fcr selbstverst\u00e4ndlich gehalten werden.<\/p>\n

Wenn jemand nur noch Dienst nach Vorschrift macht, h\u00f6rt er auf, kreativ, kooperativ, neugierig und kritisch zu denken. Statt sein h\u00f6chstes Potenzial auszusch\u00f6pfen, erf\u00fcllt er nur noch die Mindesterwartungen. Um es mit den Worten von Stephen R. Covey zu sagen: \u201eNicht die Einhaltung von Vorschriften f\u00f6rdert die Innovation, sondern das Vertrauen.\u201c <\/span><\/p>\n

Sein Sohn Stephen M. R. Covey,  Global Trust Practice Lead bei FranklinCovey, erkl\u00e4rt aber in seinem neuesten Buch Trust & Inspire<\/em>: Angesichts der Tatsache, dass 90 % der Unternehmen immer noch den traditionellen F\u00fchrungsstil (Anweisungen geben und kontrollieren) anwenden, der uns durch das Industriezeitalter gebracht hat, ist etwas anderes als die blo\u00dfe Einhaltung von Vorschriften gar nicht mehr m\u00f6glich. Wenn Mitarbeiter Kontrolle statt Vertrauen erfahren, wenn sie wie Objekte und nicht wie Individuen behandelt werden, dann verhalten sie sich auch so. Sie sind dann einfach nicht mehr so motiviert bei dem, was sie tun.<\/p>\n

Inspiration zu freiwilligem Einsatz<\/span><\/h2>\n

Wenn du das Gef\u00fchl hast, dass jemand an dich glaubt, strebst du danach, dessen w\u00fcrdig zu sein. Wenn du das Gef\u00fchl hast, dass in dich investiert wird, arbeitest du daran, zu wachsen. Und wenn du dich als Mensch wahrgenommen f\u00fchlst, kannst du den Funken \u00fcberspringen lassen, der nicht von deinem Vertrag diktiert wird. Du leistest den freiwilligen Einsatz, der f\u00fcr jeden Einzelnen einzigartig und f\u00fcr au\u00dfergew\u00f6hnliche Ergebnisse unerl\u00e4sslich ist. Mit anderen Worten: Wenn Unternehmen reichlich geben, tun das auch die Mitarbeiter.<\/span><\/p>\n<\/section>\n\n\n\n\n\n

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Ein inspirierter Mitarbeiter kommt zur Arbeit und ist begeistert von dem, was er tut, weil er das Gef\u00fchl hat, dass er wichtig ist, dass seine Arbeit wichtig ist und dass der Einfluss, den er hat, wichtig ist.<\/p>\n\t<\/div>\n\n\t

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– Stephen M. R. Covey, Autor von \u201eSchnelligkeit durch Vertrauen\u201c und \u201eTrust & Inspire\u201c<\/p>\n\t<\/div>\n\n\t<\/span>\n\n<\/section>\n\n\n\n\n

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Die F\u00fchrungskr\u00e4fte von heute haben die M\u00f6glichkeit, neue H\u00f6hen zu erreichen, indem sie ihr Rollenverst\u00e4ndnis grundlegend so ver\u00e4ndern, dass sie eher geben als nehmen. Statt Menschen zur Erf\u00fcllung von Aufgaben zu motivieren, m\u00fcssen die F\u00fchrungskr\u00e4fte von heute andere mit einem gr\u00f6\u00dferen Ziel und einer Vision inspirieren. Sie m\u00fcssen bei ihrer t\u00e4glichen Arbeit eine f\u00fcrsorgliche Einstellung an den Tag legen und anderen dienen, statt ihre eigenen Ambitionen in den Vordergrund zu stellen.\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00a0Die Einbindung von Mitarbeitern hat dabei nichts Unbestimmtes oder Oberfl\u00e4chliches. <\/span>Gro\u00dfartige F\u00fchrungskr\u00e4fte multiplizieren<\/a> die Energie ihrer direkten Mitarbeiter, indem sie sie aus ihrer Komfortzone herausholen<\/em>. Solche F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00f6rdern trotz dieser Unbequemlichkeit eine emotionale Beteiligung und nicht eine Losl\u00f6sung, weil sie die Mitarbeiter in einer Weise fordern, die sie auf den Erfolg vorbereitet und nicht testet, ob sie versagen oder nicht. Sie geben ihnen den Respekt, dass ihre St\u00e4rken genutzt werden, die Zuversicht, dass sie einen direkten Beitrag leisten k\u00f6nnen, und die Freiheit, sich voll und ganz in ihre Rolle einzubringen.<\/p>\n

Diese F\u00fchrungskr\u00e4fte bef\u00e4higen leistungsstarke Teams, die sich freiwillig in die Arbeit st\u00fcrzen, weil sie das, was den Einzelnen begeistert, mit den Anforderungen des Unternehmens in Einklang bringen.<\/p>\n

Lade unseren kostenlosen Leitfaden Vertrauen aufbauen und das Potenzial deiner Mitarbeiter freisetzen<\/a> herunter.<\/em><\/p>\n

H\u00f6here, aber nicht unangemessene Erwartungen der Mitarbeiter<\/span><\/h2>\n

Untersuchungen zeigen, dass es mehr als eine <\/span>20%-ige Gehaltserh\u00f6hung<\/span><\/a> br\u00e4uchte, um die Mehrheit der Arbeitnehmer von einem Arbeitsplatz wegzulocken, an dem sie sich engagiert f\u00fchlen. Auf der anderen Seite bedeutet dies wenig \u00fcberraschend, dass es so gut wie nichts kostet, die meisten unzufriedenen Arbeitnehmer von ihrem derzeitigen Arbeitsplatz abzuwerben.<\/span><\/p>\n<\/section>\n\n\n\n\n

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Diese Statistik best\u00e4tigt nicht das Bild von faulen Arbeitnehmern, die ihr Unternehmen schw\u00e4chen, weil es ihnen nur um ihr Gehalt geht. Dies zeigt, dass die Arbeitnehmer trotz eines Umdenkens in Bezug auf die Rolle der Arbeit in unserem Leben immer noch bereit sind, nicht nur Vorschriften einzuhalten, sondern sich zu engagieren. Auffallend ist, dass <\/span>auf die Frage, was ihnen bei der Entscheidung \u00fcber die Annahme eines neuen Stellenangebots am wichtigsten sei, 58 % der von Gallup befragten Arbeitnehmer <\/span>die M\u00f6glichkeit nannten <\/span>, das zu tun, was sie am besten k\u00f6nnen.\u00a0<\/span><\/p>\n

Die Mitarbeiter werden jedoch nicht an deine T\u00fcr klopfen und dir sagen, dass sie unmotiviert oder ausgebrannt sind. In den meisten F\u00e4llen musst du unterschwellige Botschaften selbst lesen, bevor es zu sp\u00e4t ist.<\/span><\/p>\n

Wie erkennst du also, ob deine Mitarbeiter unzufrieden sind?<\/span><\/h2>\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen darauf achten, ob ihre Teammitglieder selbstbewusst Folgendes sagen k\u00f6nnen oder nicht: \u201eIch bin ein <\/span>gesch\u00e4tztes<\/b> Mitglied eines <\/span>erfolgreichen<\/b> Teams, das einen <\/span>sinnvollen<\/b> Beitrag leistet in einem Umfeld des <\/span>Vertrauens<\/b>.\u201c\u00a0<\/span><\/p>\n

Warnsignale, die die Mitarbeiter vielleicht nicht sp\u00fcren:<\/span><\/p>\n

Gesch\u00e4tzt<\/b><\/a><\/h4>\n

Wirkenbestimmte <\/span>Mitarbeiterruhiger, weniger selbstbewusst oder weniger aktiv als fr\u00fcher? Ziehen sich die Mitarbeiter, die fr\u00fcher die soziale Seite der Arbeit genossen haben, zur\u00fcck oder verzichten auf nicht unbedingt notwendige Aktivit\u00e4ten? Gibt es Schweigen statt Kommunikation? Werden in Besprechungen keine Fragen mehr gestellt oder sind die Mitarbeiter im Homeoffice jetzt buchst\u00e4blich weniger sichtbar, weil die Kameras ausgeschaltet sind? Es ist gut m\u00f6glich, dass sie sich als Individuen nicht wertgesch\u00e4tzt oder als Mitwirkende \u00fcbersehen f\u00fchlen.<\/span><\/p>\n

Teil eines <\/b>erfolgreichen Teams<\/b><\/a><\/h4>\n

Haben deine Mitarbeiter ein gemeinsames Ziel, an dessen Entwicklung sie mitgewirkt haben und von dem sie wissen, wie es erreicht werden kann? Gibt es ein Gef\u00fchl der gegenseitigen Verantwortlichkeit, das auf gegenseitigem Respekt beruht? Es gibt nichts Motivierenderes, als etwas zu gewinnen. Nichts schwei\u00dft Teammitglieder mehr zusammen (ob in Pr\u00e4senz- oder im Homeoffice), als definitive Fortschritte zu sehen. Wenn Mitarbeiter nicht die M\u00f6glichkeit haben, sich zu konzentrieren, Verantwortung zu \u00fcbernehmen, den Kurs nach eigenem Ermessen zu korrigieren und kleine Erfolge zu feiern, sind Stress und isoliertes Arbeiten die Folge. Lade diesen Leitfaden<\/a> herunter, der mit g\u00e4ngigen Mythen \u00fcber das Engagement deiner Mitarbeiter aufr\u00e4umt, um sicherzugehen, dass du deine Mitarbeiter f\u00f6rderst, wo immer sie auch sind.<\/span><\/p>\n<\/section>\n\n\n\n\n\n

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Wenn deine Teammitglieder beginnen, einen Durchbruch als direktes Ergebnis ihrer Bem\u00fchungen zu sehen, werden sie wissen, dass sie gewinnen. Und wir haben festgestellt, dass nichts die Moral und das Engagement eines Teams mehr f\u00f6rdert als ein Sieg.<\/p>\n\t<\/div>\n\n\t

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– Chris McChesney, Co-Autor von Die 4 Disziplinen der Umsetzung<\/p>\n\t<\/div>\n\n\t<\/span>\n\n<\/section>\n\n\n\n\n

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Ausgestattet mit <\/b>sinnvoller Arbeit<\/b><\/h4>\n

Bist du sicher, dass deine Mitarbeiter das, was sie jeden Tag tun und was ihnen wichtig ist, mit dem gro\u00dfen Ganzen verbinden k\u00f6nnen?… Bist du sicher, dass es ihnen wichtig ist? Wir alle machen Fehler, und die meiste Zeit ist es eine Gelegenheit, daraus zu lernen. Wenn du jedoch Qualit\u00e4tsprobleme bei der Arbeit deiner Mitarbeiter hast, wie z. B. Fehler bei der Berichterstattung, Vers\u00e4umnisse beim Kundendienst, st\u00e4ndig\u00a0 verpasste Fristen und unbemerkte Chancen, dann k\u00f6nnte Selbstzufriedenheit die Ursache sein. Wenn die Menschen keine Verbindung zum \u201eWarum\u201c herstellen k\u00f6nnen, verlieren sie das Interesse daran, sich zu verbessern, weil sie das Gef\u00fchl haben, dass es keine Rolle spielt.\u00a0<\/span><\/p>\n

Versuche daher, <\/span>auf allen Unternehmensebenen Gespr\u00e4che \u00fcber die Beitr\u00e4ge des Einzelnen zu initiieren. Dazu geh\u00f6rt, dass man sich mit den Mitarbeitern zu Einzelgespr\u00e4chen zusammensetzt, um zu besprechen, was sie derzeit leisten, was sie sich zutrauen zu leisten und was sie in Zukunft leisten wollen. Damit machst du den Weg frei, um eure gemeinsame Vision zu verwirklichen.\u00a0<\/span><\/p>\n

Teil eines <\/b>vertrauensvollen Umfelds<\/b><\/a><\/h4>\n

Wenn du Spannungen in der Korrespondenz oder in Besprechungen, eine zynische Haltung gegen\u00fcber neuen Ideen oder einen Mangel an Belastbarkeit und Ausdauer feststellst, kannst du ziemlich sicher sein, dass dies auf Misstrauen zur\u00fcckzuf\u00fchren ist.\u00a0 Engagierte Mitarbeiter brauchen glaubw\u00fcrdige F\u00fchrungskr\u00e4fte, denen <\/span>sie vertrauen<\/span><\/i>, sowohl aufgrund ihres Charakters als auch ihrer Kompetenz, und die wiederum ihnen vertrauen<\/em><\/span>. Ein Umfeld, in dem Zweifel, widerspr\u00fcchliche Anweisungen oder gebrochene Versprechen herrschen, ist nicht f\u00f6rderlich f\u00fcr produktive, kooperative Beziehungen. Auch das Gef\u00fchl, bevormundet, \u00fcbergangen oder eingeschr\u00e4nkt zu werden, tr\u00e4gt nicht zu dem Selbstvertrauen und der psychologischen Sicherheit bei, die wirklich gute Arbeit braucht. Wie bei den meisten Dingen ist es die Aufgabe einer F\u00fchrungskraft, voranzugehen, also zuerst zu vertrauen.\u00a0<\/span><\/p>\n<\/section>\n\n\n\n\n

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Engagement beruht auf Gegenseitigkeit<\/span><\/h2>\n

Einfach ausgedr\u00fcckt: Die Menschen sind bereit, hart zu arbeiten, aber nicht mehr auf ihre Kosten und zulasten ihres Wohlbefindens. Sie wollen gute Arbeit leisten, aber keine kostenlose, nicht nachhaltige oder nicht anerkannte Arbeit. <\/span>Wenn die F\u00fchrung mehr bietet, als auf dem Papier steht \u2013 Wachstumschancen, Einf\u00fchlungsverm\u00f6gen, Vertrauen, Gerechtigkeit \u2013, dann werden es auch die Mitarbeiter tun.<\/span><\/p>\n

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Die meisten Arbeitspl\u00e4tze werden mit einem Gehalt verg\u00fctet, es reicht also nicht mehr aus, f\u00fcr eine Arbeit bezahlt zu werden. Ein Gehalt ist kein Grund, an einem Arbeitsplatz zu bleiben, wenn es auch einen anderen Arbeitgeber gibt, der es zahlt. Es ist der Wert, den die Mitarbeiter \u00fcber ihr Gehalt hinaus aus ihrer Arbeit ziehen, der sie wirklich stimuliert und eine emotionale Bindung schafft, die die Zugeh\u00f6rigkeit f\u00f6rdert. Wie in einer Beziehung ist es die Bindung, die Engagement schafft. Und es bedarf des Blicks scharfsinniger F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten, um die Anzeichen daf\u00fcr zu erkennen, dass dies gef\u00f6rdert werden muss, um das Beste aus jedem Einzelnen herauszuholen, damit alle davon profitieren. <\/span><\/p>\n<\/section>\n\n\n\n\n

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F\u00fchrungsans\u00e4tze f\u00fcr eine neue Welt<\/h2>\t<\/div>\n
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Hilf den F\u00fchrungskr\u00e4ften in deinem Unternehmen, sich auf diese neue Welt einzulassen und die grundlegenden Prinzipien zu verstehen, mit denen sie Menschen und Leistung voranbringen. Lade unseren kostenlosen Leitfaden herunter und erfahre mehr \u00fcber vier F\u00fchrungsbereiche, die einen neuen Ansatz erfordern, um den Erfolg zu sichern.<\/p>\n <\/div>\n Download Now<\/span><\/a>\n

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