{"id":27992,"date":"2021-10-25T12:17:53","date_gmt":"2021-10-25T12:17:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.franklincovey.de\/2021\/10\/25\/die-grosse-kuendigung-oder-der-grosse-weckruf-fuer-fuehrung\/"},"modified":"2023-03-03T11:47:42","modified_gmt":"2023-03-03T11:47:42","slug":"die-grosse-kuendigung-oder-der-grosse-weckruf-fuer-fuehrung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.franklincovey.de\/de\/2021\/10\/25\/die-grosse-kuendigung-oder-der-grosse-weckruf-fuer-fuehrung\/","title":{"rendered":"Die gro\u00dfe K\u00fcndigung oder Der gro\u00dfe Weckruf f\u00fcr F\u00fchrung?"},"content":{"rendered":"\n
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Ph\u00e4nomene mit griffigen Bezeichnungen sind heute allgegenw\u00e4rtig. Die Pandemie hat unsere Alltagssprache mit so vielen omin\u00f6sen Phrasen, Begriffen und Slogans beschenkt, dass es f\u00fcr ein ganzes Leben reicht.\u00a0<\/span>Dennoch denken wir, dass dieser eine Begriff, n\u00e4mlich \u201eDie gro\u00dfe K\u00fcndigung\u201c, einen weiteren Blogbeitrag rechtfertigt. <\/span><\/h3>\n

Sie \u00fcbt eine gewisse Faszination aus, weil sie aus dem menschlichen Widerstand gegen das, was einmal war, herr\u00fchrt und l\u00e4utet die \u00c4ra der m\u00fcndigen Arbeitnehmer ein, die mehr vom Leben, von der Arbeit und ihren Arbeitgebern verlangen.<\/span><\/p>\n

Viele Erwerbst\u00e4tige hatten \u2013 m\u00f6glicherweise zum ersten Mal seit ihrem Eintritt in den Arbeitsmarkt als Jugendliche oder Hochschulabsolventen \u2013 Zeit, um Bilanz zu ziehen. Als sie Zeit und Raum zum Nachdenken hatten, wurde ihnen klar, dass sie eigentlich kein \u201eBusiness as usual\u201c mehr wollen. Sie wollen etwas Besseres.<\/span><\/p>\n

Und wie manifestieren sich diese neuen W\u00fcnsche? Denn \u00fcber eine K\u00fcndigung nachzudenken, ist etwas ganz anderes, als sie wirklich einzureichen. Eine unzufriedene Belegschaft hingegen ist ein sehr reales Risiko, das die Unternehmenskultur \u2013 und damit die Leistung \u2013 zum Einsturz bringen kann, wenn man ihr nicht aufgeschlossen begegnet.\u00a0<\/span><\/p>\n

\u201eDie gro\u00dfe K\u00fcndigung\u201c ist eine Krise der Mitarbeiterbindung<\/span><\/h2>\n

Da die britische Urlaubsregelung am 30. September 2021 auslief, waren viele besorgt dar\u00fcber, was dies f\u00fcr den Arbeitsmarkt und die Wirtschaft bedeuten w\u00fcrde. Viele sagten einen sprunghaften Anstieg der Arbeitslosigkeit voraus, da sich die Unternehmen entschlossen, ihre beurlaubten Mitarbeiter nach eineinhalb Jahren staatlich subventionierter Unt\u00e4tigkeit zu entlassen.<\/span><\/p>\n

Was viele nicht kommen sahen, war die Tatsache, dass so viele Menschen f\u00fcr sich selbst entscheiden w\u00fcrden, nicht zur\u00fcckzukehren. Oder dass diejenigen, die w\u00e4hrend der Pandemie gearbeitet haben, tats\u00e4chlich in Erw\u00e4gung ziehen w\u00fcrden, ebenso wie fast 5 % der britischen Arbeitskr\u00e4fte von Bord zu gehen.<\/span><\/p>\n

Die Pandemie l\u00f6ste ein Erwachen aus. <\/span>Die st\u00e4rkere Autonomie \u00fcber ihre Zeit trug dazu bei, dass die Menschen zu sch\u00e4tzen lernten, wie befreiend es war, nicht herumhetzen zu m\u00fcssen, um Verpflichtungen nachzukommen. War es nicht erfrischend, nicht zwischen Arbeit und Familie w\u00e4hlen zu m\u00fcssen? Und kein schlechtes Gewissen zu haben, weil man nun einmal nicht an zwei Orten gleichzeitig sein kann?\u00a0<\/span><\/p>\n

Daten aus Untersuchungen von Microsoft zeigen, dass mehr als <\/span>40 %<\/span><\/a> der weltweiten Belegschaft derzeit ihre K\u00fcndigung einreichen wollen.\u00a0<\/span><\/p>\n

Nat\u00fcrlich ist dieser Weg nicht vorbestimmt und er ist zweifelsohne mit Privilegien verbunden. Es spricht jedoch f\u00fcr einen breiteren kulturellen Mentalit\u00e4tswandel in Bezug auf das, was wir glauben zu verdienen, was wir sch\u00e4tzen und was wir erwarten und mit dem sich Menschen aus allen Lebensbereichen identifizieren k\u00f6nnen.\u00a0<\/span><\/p>\n

Die Zukunft der Arbeit ist nicht mehr ein Ort f\u00fcr alle, sondern ein Raum f\u00fcr alle, mit einer st\u00e4rkeren Betonung der Mitarbeiterperspektive \u2013 Jennifer Colosimo, Pr\u00e4sidentin des Gesch\u00e4ftsbereichs Enterprise bei FranklinCovey<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Und f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte? Diese Bewegung k\u00f6nnte man als <\/span>Der gro\u00dfe Weckruf<\/b> bezeichnen. \u201eDie Abwesenheit eines Negativs ist nicht automatisch ein Positivum; auch wenn Ihre Mitarbeiter nicht gehen, k\u00f6nnen sie immer noch ihre Bestleistung zur\u00fcckhalten, sich von den Unternehmenszielen abwenden und Ressourcen abziehen.\u201c<\/span><\/p>\n

In der Regel wollen die Menschen gute Arbeit leisten und das Richtige tun, und zwar in den meisten F\u00e4llen. Es liegt in der Verantwortung der F\u00fchrungskr\u00e4fte, nach innen zu schauen und sich zu fragen, warum die Arbeit f\u00fcr sie im Widerspruch zu den Priorit\u00e4ten ihrer Mitarbeiter stehen k\u00f6nnte.\u00a0<\/span><\/p>\n

Also, was <\/span>erwarten<\/span><\/i> Arbeitnehmer nach der Pandemie von ihrer Arbeit?<\/span><\/h2>\n

Im Allgemeinen reicht es nicht aus, einfach ein paar Tage pro Woche die Arbeit im Homeoffice zu erm\u00f6glichen. Hier ist unsere Aufschl\u00fcsselung dessen, was diese neu erwachten Mitarbeiter wirklich von ihrer Arbeit und ihren F\u00fchrungsteams erwarten:<\/span><\/p>\n

R\u00fccksichtnahme<\/strong><\/h3>\n

Arbeitnehmer erwarten heute von ihren Arbeitgebern, dass sie sich daf\u00fcr interessieren, wie es ihnen geht und wie sie zusammenarbeiten k\u00f6nnen, um f\u00fcr beide Seiten das Beste herauszuholen. Die Arbeitnehmer brauchen oder wollen keine einheitliche Wohlf\u00fchlpolitik. Bei der F\u00f6rderung des Wohlbefindens und des Engagements der Mitarbeiter geht es darum, auf die Bed\u00fcrfnisse des Einzelnen einzugehen, wo immer dies m\u00f6glich und praktikabel ist … und nicht erst, wenn er es sich \u201everdient\u201c hat.\u00a0<\/span><\/p>\n

Als Zeichen f\u00fcr den Wandel der Zeit erw\u00e4gt die britische Regierung derzeit eine \u00c4nderung des Arbeitsrechts, um Arbeitnehmern das Recht zu geben, vom <\/span>ersten Tag<\/span><\/a> ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses an flexible Arbeitszeiten zu beantragen. Warum sollte das Bed\u00fcrfnis eines Arbeitnehmers nach R\u00fccksichtnahme weniger wichtig sein, nur weil er noch nicht so lange im Unternehmen ist?\u00a0<\/span><\/p>\n

Die Erlaubnis, einzigartig zu sein<\/strong><\/h3>\n

Wir alle wollen f\u00fcr das gefeiert werden, was wir sind und nicht in ein Corporate-Identity-Modell davon gepresst werden, wie unsere Arbeitgeber uns haben wollen. Die Arbeitskr\u00e4fte von heute wollen Anerkennung f\u00fcr ihre besonderen Leistungen und St\u00e4rken erhalten. Dazu geh\u00f6rt, dass sie sich gesehen f\u00fchlen und dass ihre <\/span>F\u00e4higkeiten anerkannt und genutzt werden<\/span><\/a>, auch wenn sie au\u00dferhalb des aktuellen Aufgabenbereichs liegen. Die Menschen wollen das Gef\u00fchl haben, dass ihre F\u00e4higkeiten mit ihrer Rolle \u00fcbereinstimmen. Die Menschen wollen dazu ermutigt werden, ihr Licht nicht unter den Scheffel zu stellen, und dazu geh\u00f6rt auch, dass man auf ihre individuellen W\u00fcnsche eingeht.<\/span><\/p>\n

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Vertrauen in sinnvolle Arbeit<\/strong><\/h3>\n

Die Mitarbeiter m\u00fcssen das Gef\u00fchl haben, dass sie etwas bewirken und zwar in Bezug auf die Rolle, die sie im Unternehmen und auch in der Gesellschaft spielen. Bei der Arbeit geht es nicht nur darum, sich seinen Lebensunterhalt zu verdienen, sie *ist* das Leben, und wir alle wollen einen sinnvollen<\/a> <\/span>Beitrag leisten. Wir alle wollen die tats\u00e4chlichen Auswirkungen unserer Bem\u00fchungen auf das Gesamtbild sehen und darauf vertrauen d\u00fcrfen, dass die Vision des zuk\u00fcnftigen Gesamtbilds sowohl realisierbar<\/strong> ist als auch von den Menschen unterst\u00fctzt wird<\/strong>, die sie verwirklichen werden.\u00a0<\/span><\/p>\n

Der L\u00e4rm von heute wird im n\u00e4chsten Jahr ein anderer sein, und im Jahr darauf ein anderer L\u00e4rm. Das Einzige, was sich nie \u00e4ndern wird, ist die Richtung des Kompass, die wir uns als Team gegeben haben \u2013 Tim Threipland, Leadership Practice Director, FranklinCovey UK & Ireland<\/p><\/blockquote>\n

Vertrauen<\/strong><\/h3>\n

Arbeitnehmer wollen wie Erwachsene behandelt werden. Sie wollen, dass man ihnen vertraut und sie dazu bef\u00e4higt, ihr Bestes zu geben \u2013 mit dem Grad an <\/span>Autonomie,<\/b> an den sie sich in den letzten anderthalb Jahren gew\u00f6hnt haben. Der Schaden, den der \u201e\u00fcber allem schwebende Chef\u201c f\u00fcr die Moral des Teams und die Loyalit\u00e4t des Einzelnen anrichten kann, war noch nie so ausgepr\u00e4gt wie heute. Gro\u00dfartige F\u00fchrungskr\u00e4fte sind glaubw\u00fcrdige F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten, die nicht beschwichtigen oder kontrollieren, sondern bewusst wechselseitige Beziehungen schaffen, die auf Zusammenarbeit und Innovation ausgerichtet sind und auf Aufrichtigkeit, Transparenz und Inspiration beruhen.\u00a0 Hier sind drei Dinge, die jede F\u00fchrungskraft \u00fcber Vertrauen wissen muss<\/a>.\u00a0<\/span><\/p>\n

Was bedeutet das f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte?<\/span><\/h2>\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen an der Entwicklung <\/span>neuer Kompetenzen<\/span><\/a> arbeiten, um den sich wandelnden Anforderungen der Arbeitskr\u00e4fte gerecht zu werden. Mit den Worten des FranklinCovey-Beraters und leitenden Vordenkers Scott Miller m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte lernen, \u201e<\/span>eine zun\u00e4chst unnat\u00fcrliche Gewandtheit zu entwickeln, um Menschen zu sehen, ihnen zuzuh\u00f6ren und sich auf sie einzustellen\u201c.<\/b><\/p>\n

Es ist an der Zeit, das Engagement der Mitarbeiter auf eine andere Weise zu betrachten. Gehe an die Mitarbeiterperspektive genauso heran wie an die Kundenperspektive \u2013 aber mit noch gr\u00f6\u00dferem Nachdruck auf der Relevanz f\u00fcr den Erfolg deines Unternehmens.\u00a0<\/span><\/p>\n

Die Mitarbeiter stehen im Mittelpunkt deines Unternehmens. Deine Mitarbeiter und die von ihnen geschaffenen Interaktionen und Erlebnisse *sind* deine <\/span>Kundenperspektive<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n

Sobald du den Schwerpunkt von der Messung des Mitarbeiterengagements auf die Verbesserung der Mitarbeiterperspektive verlagerst, \u00e4ndert sich die Herangehensweise an fast alle Aspekte von <\/span>F\u00fchrung und Personalmanagement<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n

Beim Mitarbeiterengagement<\/em> geht es darum, wie sich die Beziehung Ihrer Mitarbeiter zu ihrer Arbeit auf das Unternehmen auswirkt. Bei der Mitarbeiterperspektive<\/em> geht es darum, wie sich dein Unternehmen auf deine Mitarbeiter und deren Beziehung zu dir auswirkt. Das organische Ergebnis einer positiven Mitarbeiterperspektive ist ein verbessertes Engagement.<\/span><\/p>\n

Um die Erfahrung der Mitarbeiter zu verbessern…<\/span><\/h2>\n

beurteile, inwieweit deine Mitarbeiter in der Lage sind, ihre Aufgaben mit dem \u00fcbergeordneten Ziel deines Unternehmens zu verbinden<\/strong><\/h3>\n

Dann versuche aktiv, diesen gemeinsamen Ansatz im Management zu verbessern. Es ist so wichtig, die Priorit\u00e4ten deines Unternehmens sowie die Rolle und die Pflichten aller dort t\u00e4tigen Mitarbeiter klar zu definieren.<\/span><\/p>\n

investiere mit einem Lern- und Entwicklungsprogramm in deine Mitarbeiter<\/strong><\/h3>\n

Wie wir in unserem <\/span>letzten Blogbeitrag<\/span><\/a> herausgefunden haben, hat sich die Rolle des Lernens und der Entwicklung in Unternehmen durch die Pandemie dramatisch ver\u00e4ndert. Das Engagement f\u00fcr die Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter wird nicht nur die wachsende Qualifikationsl\u00fccke schlie\u00dfen, sondern auch pers\u00f6nliche Entwicklungsm\u00f6glichkeiten bieten, die den Menschen das Gef\u00fchl geben, dass sie Investitionen und F\u00f6rderung wert sind.<\/span><\/p>\n

sei ein zuh\u00f6rendes und lernendes Unternehmen<\/strong><\/h3>\n

Fr\u00fcher war das einzige Mal, dass ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter um ein Feedback gebeten hat, das Austrittsgespr\u00e4ch. Erfolgreiche Unternehmen bitten ihre Mitarbeiter um Feedback, lange bevor sie sich auf den Weg hinaus machen. Entwickle eine effektive <\/span>kontinuierliche Zuh\u00f6rstrategie<\/b> die Gruppenumfragen, zielgerichtete Einzelgespr\u00e4che und eine t\u00e4gliche Selbsterkenntnis dar\u00fcber beinhaltet, wie viel Zeit du mit Reden statt mit Fragen verbringst. Nur wenn die F\u00fchrungskr\u00e4fte die Stimmen der anderen in den Vordergrund stellen, k\u00f6nnen sie nicht nur <\/span>die Intelligenz ihrer Teammitglieder multiplizieren<\/span><\/a>, sondern auch Erkenntnisse dar\u00fcber gewinnen, wo sie selbst besser werden m\u00fcssen. Es geht darum, dass man als F\u00fchrungskraft <\/span>die Verletzlichkeit vorlebt<\/b>, zuzuh\u00f6ren und zu lernen, damit die Mitarbeiter sich trauen, das Gleiche zu tun.\u00a0<\/span><\/p>\n

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unterst\u00fctze deine Manager<\/strong><\/h3>\n

Manager haben den gr\u00f6\u00dften Einfluss darauf, ob ein Mitarbeiter auf seiner Position zufrieden ist und ob er bleibt oder geht. F\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte ist es wichtig, ihre <\/span>Manager und Vorgesetzte zu bef\u00e4higen und zu f\u00f6rdern, damit sie bessere Leitungsfunktionen aus\u00fcben<\/span><\/a> und daf\u00fcr sorgen, dass die Werte und Gewohnheiten einer guten Mitarbeiterf\u00fchrung auf allen Ebenen des Unternehmens verbreitet werden. Die Wirkungsmacht einer F\u00fchrung, der Vertrauen entgegengebracht wird \u2013 oder eben nicht \u2013 ist nicht zu untersch\u00e4tzen. Noch bevor die Welt auf den Kopf gestellt wurde, hat ein<\/span> Gallup-Bericht aus dem Jahr 2020 <\/span><\/a>gezeigt, dass die f\u00fcnf Hauptursachen f\u00fcr Burn-outs von Mitarbeitern durch das Verhalten der Vorgesetzten beeinflusst werden.\u00a0<\/span><\/p>\n

hole deine Mitarbeiter dort ab, wo sie gerade sind<\/strong><\/h3>\n

Das Leben vieler Menschen hat sich in den letzten zwei Jahren so sehr ver\u00e4ndert \u2013 sei sensibel und einf\u00fchlsam daf\u00fcr. Viele haben ihre Gesundheit verloren, einen Trauerfall erlitten oder eine drastische Ver\u00e4nderung ihrer finanziellen Lage erlebt. Viele haben Stress, Trauma und psychische Probleme erlebt. Viele haben ihr Selbstvertrauen verloren und sind nicht mehr in der Lage, Routinen und Zeitpl\u00e4ne einzuhalten.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/b>Selbst wenn dein Unternehmen keine Mitarbeiter verloren hat oder verliert, l\u00e4ufst du Gefahr, deinen <\/span>gr\u00f6\u00dften Wettbewerbsvorteil<\/b> zu verlieren: deine Kultur. Gehe vorsichtig vor \u2013 und einf\u00fchlsam.\u00a0<\/span><\/p>\n\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n\t<\/span>\n\n<\/section>\n\n\n\n

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Inklusive F\u00fchrungskr\u00e4fte: Drei Schl\u00fcssel zum Aufbau einer authentischen, vertrauensvollen Unternehmenskultur<\/h2>\t<\/div>\n
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J\u00fcngste Studien zeigen, dass Unternehmen, die der DEI am Arbeitsplatz Priorit\u00e4t einr\u00e4umen, rentabler sind und eine um bis zu 20 % h\u00f6here Innovationsrate aufweisen. Au\u00dferdem berichten sie von einer h\u00f6heren Mitarbeiterzufriedenheit, einem gr\u00f6\u00dferen Engagement und einer besseren Mitarbeiterbindung. Das f\u00fchrt zu einem insgesamt zufriedenerem und ges\u00fcnderem Unternehmen, das bessere Ergebnisse erzielt. Jetzt ist es an der Zeit, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte Inklusion in ihr t\u00e4gliches Verhalten und ihre Entscheidungen einbauen. Verf\u00fcgen deine F\u00fchrungskr\u00e4fte \u00fcber den richtigen Stil, die richtigen Methoden, F\u00e4higkeiten und Instrumente, um erfolgreich zu sein?<\/p>\n

Lade unseren neuesten Leitfaden herunter und gib ihn an deine F\u00fchrungskr\u00e4fte weiter, damit sie mehr \u00fcber die Entwicklung einer inklusiven F\u00fchrung und den Aufbau von Vertrauen in deinem Unternehmen erfahren.<\/p>\n <\/div>\n Download Now<\/span><\/a>\n

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