Ob große Resignation, Neupriorisierung oder Umstrukturierung … viele Menschen machen sich heutzutage ganz grundlegende Gedanken. Darüber, warum sie arbeiten, wie sie arbeiten und letztlich auch, ob sich das alles für sie überhaupt lohnt. Bezogen auf Mitarbeiter heißt das: Die Unternehmen bekommen das, was sie selbst geben. Der Erfolg wird 2022 also besonders stark davon abhängen, wie authentisch Sie Ihre Mitarbeiter wertschätzen. Oder wie es unser Mitgründer Stephen R. Covey formuliert hat: ob Sie Ihre Mitarbeiter genau so behandeln, wie diese Ihre Kunden behandeln sollen.

Wenn wir das Gefühl haben, anerkannt zu werden, wird unsere „chemische Belohnung“ Dopamin ausgeschüttet, die eine wichtige Rolle im Motivations- und Belohnungssystem unseres Gehirns spielt. Dopamin ist auch entscheidend für die Regulierung von Stimmung, Appetit, Schlaf, Gedächtnis und Lernfähigkeit. Deshalb wirkt sich die Anerkennung am Arbeitsplatz vorteilhaft auf die seelische Gesundheit, die psychologische Funktionsfähigkeit und die Produktivität von Mitarbeitern aus.

Das ist die wissenschaftliche Seite der Belohnung. Anerkennung ist ihr menschlicher Aspekt.

Belohnungen sind transaktionale, greifbare Geschenke im Gegenzug für etwas Gegebenes oder Geleistetes, nach dem Motto: Wenn du dieses Ziel erreichst, bekommst du diesen Preis. Im Gegensatz dazu ist Anerkennung bedingungslos. Sie ist viel weniger formelhaft und deshalb auch viel bedeutungsvoller, denn sie schafft sowohl die äußere Sichtbarkeit als auch den inneren Glauben an sich selbst, der Teams und Einzelne aufbaut. Wenn sie aufrichtig und nachhaltig erfolgt, kann sie Ihre Mitarbeiter auch durch die größte Unsicherheit zu zielgerichteten Höchstleistungen anspornen.

In diesem Blog wollen wir uns ansehen, warum Anerkennung eine so wichtige Rolle spielt. Außerdem lernen wir vier Wege kennen, wie Sie in Ihrem Unternehmen eine Kultur aufbauen können, die Anerkennung möglich macht.

Greifen Sie auf das freiwillige Engagement zufriedener Mitarbeiter zurück

Die Anerkennung der Mitarbeiter hat viele Facetten und eine der wichtigsten ist die Rolle, die sie bei der Förderung des Selbstbewusstseins spielt. Und das ist nicht möglich, wenn jemand das Lob nicht glaubt, das er bekommt. Deshalb gibt es einen engen Zusammenhang zwischen zwei Situationen: nicht ausgelastet sein und sich nicht anerkannt fühlen.

Wenn Manager nicht die Ressourcen, die Hilfsmittel oder auch die Neigung haben, in jedem Mitarbeiter eine einzigartige Fähigkeit zu suchen und zu fordern, dann werden sie diese Fähigkeit nicht fördern können und schon gar nicht klar machen können, was von diesem Mitarbeiter überhaupt erwartet wird. Aber ohne diese Erwartungen läuft jede Anerkennung Gefahr, oberflächlich und unehrlich zu wirken oder gar nicht erst zu erfolgen.

Beispielsweise haben in einer 2020 durchgeführten Studie von Great Place to Work UK mit 2.000 britischen Mitarbeitern erschreckende 54 % der Teilnehmer auf die Frage, ob ihr Arbeitgeber ihre harte Arbeit und besonderen Bemühungen honoriert, mit nein geantwortet. Wenn Führungskräfte das Wachstum und die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter nicht zur Priorität machen, ist es auch weniger wahrscheinlich, dass sie Veränderungen an deren Arbeit messen oder auch nur bemerken.

Multipliers … säen Chancen, legen anspruchsvolle Herausforderungen für das Unternehmen fest und schaffen so die Überzeugung, dass etwas getan werden kann. – Liz Wiseman, Autorin von Multipliers

Auf der anderen Seite sind Führungskräfte, die wissen wollen, inwiefern andere intelligent sind und nicht, ob sie intelligent sind, immer auf der Suche nach dem einzigartigen Genie und in der Lage, den sprichwörtlichen Schatz zu heben, den viele Unternehmen unwissentlich links liegen lassen: die ungenutzte Produktivität und Fähigkeit von Mitarbeitern, die ganz freiwillig ihr Bestes geben. Mit anderen Worten: Das ist der Zusammenhang zwischen der Wertschätzung, die wir empfinden, und unserem Wunsch, uns (für das Unternehmen) richtig ins Zeug zu legen.

Wenn jemand das Gefühl hat, dass ihm ein hoher Wert für das Unternehmen zugemessen wird, dann ist er auch stärker daran interessiert, diese Erwartungen zu erfüllen – und zu übertreffen.

Die Wertschätzung, die Mitarbeiter empfinden, steht in direktem Zusammenhang mit Engagement und Ergebnissen. Wie können Führungskräfte also eine Kultur der Anerkennung in ihrem Unternehmen schaffen?

Anerkennung sollte stets schnell, einfach und offen erfolgen

Genau wie Disziplin muss auch die Anerkennung spezifisch und rechtzeitig kommen, um Wirkung zeigen zu können. Achten Sie darauf, dass Anerkennung offen erfolgt und nicht nur in einem Vier-Augen-Gespräch. Verstecken Sie die Leistungen Ihres Teams nicht hinter geschlossenen Türen.

Eine Kultur der Anerkennung zu schaffen, ist ganz ähnlich wie regelmäßig Verantwortung einzufordern. Wir bei FranklinCovey haben getestet, wie wirksam ein wöchentlicher Maßnahmenplan ist. Dazu haben wir die Teams in jeweils 15 Minuten einen einfachen Bericht erstellen lassen, in dem sie die Verpflichtungen der vergangenen Woche nachverfolgen und neue erstellen. So können die Mitarbeiter Fortschritte analysieren und sich gegenseitig in die Pflicht nehmen … aber auch kleine Erfolge feiern und die Leistungen des Einzelnen herausstellen. In solchen Sitzungen schafft man Sichtbarkeit, bekräftigt Zuständigkeiten und – was besonders wichtig ist – man macht es sich zur Gewohnheit, anderen Anerkennung zu zollen.

Zeigen Sie auf, welchen positiven Einfluss jeder Einzelne hat

Heben Sie sich Anerkennung nicht nur für die Stars im Team auf. Das Gefühl, dass andere bevorzugt werden, ist Gift für die Arbeitsmoral, Motivation und Loyalität im Team. Wenn Anerkennung nur anhand von starren Metriken oder traditionellen Meilensteinen erfolgt, bedeutet das für die brüskierte Mehrheit oft Enttäuschungen, weniger Schwung und auch weniger Entschlossenheit.

Jeder einzelne Mitarbeiter in Ihrem Team und Ihrem Unternehmen hat seine Rolle, seinen Einfluss und seine Wirkung. Und selbst die größten Talente erzielen ihre Erfolge nicht als Einzelkämpfer.

Ihre Rolle als Führungskraft ist es, jedes Teammitglied mit dem großen Ganzen zu verknüpfen. Sie müssen Ihre Vision so deutlich zum Ausdruck bringen, dass jeder Einzelne die Auswirkungen seines täglichen Handelns auf die Ergebnisse nicht nur sehen, sondern auch verstehen kann. Dann wird er auch bereit sein, Verantwortung dafür zu übernehmen. Die Bedeutung und das Gefühl der Sinnhaftigkeit werden ihm dabei helfen, nicht nur ein differenziertes Lob zu bekommen, sondern auch daran zu glauben.

Schaffen Sie mehr Momente der alltäglichen Dankbarkeit

Die Schaffung einer Kultur der Anerkennung geht über Programme und Plattformen hinaus, die als reine Effekthascherei oder Bestechung aufgefasst werden könnten. Es geht darum, echte organische Momente zu schaffen, in denen Ihre Mitarbeiter das Gefühl bekommen, gesehen zu werden und für das Team unverzichtbar zu sein.

Es geht schlicht und einfach darum, „danke“ zu sagen. Und es auch so zu meinen.

Wenn Sie bemerken, dass jemand Überstunden gemacht hat, um ein Projekt zum Abschluss zu bringen, dann sagen Sie ihm auch, dass Sie das bemerkt haben und dass Sie sein Engagement und seine Opferbereitschaft zu schätzen wissen. Betrachten Sie das nicht als selbstverständlich.

Je mehr wir eine Mentalität des Überflusses entwickeln, desto mehr freuen wir uns wirklich über den Erfolg, das Wohlbefinden, die Leistungen, die Anerkennung und das Glück anderer. Wir glauben, dass ihr Erfolg unser Leben reicher macht, nicht ärmer. – Dr. Stephen R. Covey

Wenn Sie bemerken, dass ein Mitarbeiter geistesgegenwärtig und dank seiner Problemlösungsfähigkeit ein Unglück verhindert hat, sagen Sie ihm das und sagen Sie auch, dass Sie dankbar für seinen scharfen Verstand sind. Zeigen Sie ihm, was er mit seinem beherzten Eingreifen für das Unternehmen getan hat.

Wenn ein Teammitglied einen beeindruckenden neuen Kunden gewinnt oder maßgeblich am Gewinn eines Kunden beteiligt ist, dann geben Sie ihm einen Kaffee aus und sagen Sie ihm, was Sie gesehen haben und wie das zum Erfolg beigetragen hat.

Wenn ein Teammitglied seine Eignung als Führungskraft zeigt, indem es beispielsweise eine inoffizielle Rolle als Mentor übernimmt, sagen Sie ihm, dass Sie das bemerkt haben und eröffnen Sie ein Gespräch darüber, was das für diesen Mitarbeiter bedeutet – vielleicht eine Beförderung, die Zuständigkeit für ein neues Projekt oder auch Entwicklungschancen im Bereich Management.

Ermuntern Sie Ihre Mitarbeiter dazu, sich auch gegenseitig großzügig zu loben

Sie können den Zeitraum und die Gelegenheit schaffen, um anderen Anerkennung zu zollen, aber damit diese wirklich nachhaltig ist, braucht es eine andere Denkweise. Eine Kultur der Anerkennung ist eine Kultur des Überflusses, in der Menschen den vierten der 7 Wege zur Effektivität von Stephen R. Covey leben: Halten Sie sich an das Win-Win-Prinzip – begreifen Sie, dass für alle genügend Lob und Gutes da ist.

Diese Denkweise schafft faire Beziehungen zwischen Gleichgestellten, die zusammenarbeiten und sich gegenseitig unterstützen, die sich auf den anderen verlassen können und sich gegenseitig hochziehen. Die Anerkennung Gleichgestellter ist besonders wirkungsmächtig, weil sie ein Gefühl der Bestätigung durch diejenigen erzeugt, die mehr Echtzeit-Einblicke in die eigene Arbeitsethik haben.

In einer Studie der Universität von Madrid hat sich gezeigt, dass die Anerkennung durch Gleichgestellte fast zweimal so bedeutsam war wie die Anerkennung durch Vorgesetzte. Das zeigt, dass Mitarbeiter eine stärkere Motivation verspüren, den Rückhalt ihrer Kollegen zu erzielen als die Gunst ihres Vorgesetzten zu gewinnen.

Das ändert natürlich nichts an Ihrer Verantwortung als Führungskraft. Eine großzügige Haltung, die andere einschließt, breitet sich wellenförmig aus. Wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter großherzig mit den Leistungen anderer umgehen, fangen Sie am besten damit an, die Bemühungen Ihrer Mitarbeiter ins Rampenlicht zu rücken, wenn Sie für die Arbeit Ihres Teams gelobt werden.

Entwerten Sie Anerkennung nicht durch Übertreibung

Bei all dem dürfen wir aber nicht vergessen, dass man es mit der Anerkennung auch übertreiben kann. Viele Menschen gehen voller guter Absichten in diese Falle. Aber genauso wie in der Fabel „Der Hirtenjunge und der Wolf“, in der der Junge einfach zu oft „Wolf!“ ruft, kann es bei einer Führungskraft, die die simple Ausführung einer Aufgabe überschwänglich lobt, dazu kommen, dass die Anerkennung für wirklich herausragende Momente an Glaubwürdigkeit verliert. Schlimmer noch: Es kann so aussehen, als wollten Sie Ihren Mitarbeiter ruhigstellen oder bevormunden, um einen Mangel an Zielgerichtetheit oder Coaching zu verbergen.

Häufige, aber abgewogene, konkrete und echte Momente der Anerkennung hingegen sind die Bausteine einer Kultur, zu der die Menschen wirklich dazugehören wollen.