Rückzug in eine Welt des „Quiet Quitting“: Warum man sich darüber Sorgen machen sollte und wie man es erkennt

„Quiet Quitting“ ist das neueste Phänomen in der Arbeitswelt, das Arbeitgeber aufschreckt. Es gibt unter den Mitarbeitern die Tendenz zum „Dienst nach Vorschrift“ – sie fahren ihre Anstrengungen so weit zurück, dass sie sich nur noch auf das in der Stellenbeschreibung Verankerte beschränken. Eine tatsächliche Kündigung ist also nicht unbedingt das, worüber sich Arbeitgeber am meisten Sorgen machen sollten.  Die psychische und emotionale Kündigung ist auf dem Vormarsch und richtet wohl mehr Schaden an als die tatsächliche, weil sie länger unbemerkt bleibt, schwieriger zu beheben und viel einfacher zu beurteilen ist. 

Die Krise, in der sich die Unternehmen derzeit befinden, ist eine natürliche Weiterentwicklung der großen Kündigungswelle der letzten Jahre (The Great Resignation). Inmitten eines weltweiten Fachkräftemangels solltest du sichergehen, dass sich die Lücke nicht noch durch Abwanderung vergrößert, während du deine Aufmerksamkeit auf die Gewinnung neuer Talente richtest. Wie wir in einem Blogbeitrag vor fast einem Jahr, im Oktober 2021, geschrieben haben: „Die Abwesenheit eines Negativs ist nicht automatisch ein Positivum; auch wenn deine Mitarbeiter nicht gehen, können sie immer noch ihre Bestleistung zurückhalten, sich von den Unternehmenszielen abwenden und Ressourcen abziehen.“

Eine kürzlich durchgeführte Gallup-Umfrage ergab, dass sich mindestens 50 % der US-Arbeitnehmer als „Quiet Quitters“ bezeichnen.

Die Fähigkeit, auch unter plötzlich erschwerten Bedingungen Spitzenleistungen zu bringen, die während der Krise zum Tragen kam, ist Erschöpfung, Frustration und einem geschärften Selbstwertgefühl gewichen. „Quiet Quitting“ soll vorgeblich der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben dienen. Diese Vereinbarkeit ergibt sich auf organische Weise, wenn das Verhältnis von Geben und Nehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gut funktioniert. Wenn das nicht der Fall ist, geht das Engagement verloren. Aber wie kann man das erkennen? Und was macht man dann?

Der Anstieg der stillen Kündigung Pflichterfüllung 

„Man kündigt nicht seinen Job, aber man verabschiedet sich von der Idee, ständig mehr zu leisten als unbedingt nötig.“ Diese Worte in einem Video des TikTokers Zaid Khan wurden mittlerweile über 3,5 Millionen Mal aufgerufen und haben bei einem Großteil der heutigen Arbeitnehmerschaft Anklang gefunden. Skeptiker bezeichnen den Trend jedoch als unbegründeten Hype, mit dem faule Arbeitnehmer hausieren gehen – jedenfalls junge faule Arbeitnehmer. 

Auch wenn die Generation Z und die Millennials daran gewöhnt sind, schon in jüngeren Jahren stärker für sich selbst einzutreten, als ihre Vorgänger das getan haben, deuten Untersuchungen darauf hin, dass es sich dabei nicht um eine Rebellion der Generation mit Anspruchsdenken handelt, sondern um einen epidemischen Burn-out. Der Global State of the Workplace Report 2022 von Gallup stellte fest, dass 60 % der Menschen bei der Arbeit emotional distanziert sind.  Nach zwei Jahren, in denen man über die Maßen beansprucht wurde, in denen man „immer erreichbar“ war, fragen sich die Arbeitnehmer, die sich nicht gewürdigt fühlen, wozu das gut sein soll. Die Hälfte der Angestellten gibt an, dass sie jetzt eher Projekte ablehnen als vor der Pandemie, so eine Mai-Umfrage von Fachleuten durch Korn Ferry. 

Schon der Begriff „Quiet Quitting“ zeugt von einer inhärenten Voreingenommenheit gegenüber einer Kultur der Hektik, die dafür bekannt ist, einen persönlichen Tribut zu fordern. Fachleute im Internet haben sich zu Recht gefragt, warum es als Kündigung bezeichnet wird, wenn die Arbeit noch erledigt wird. Was die Menschen aufgeben, sind lange Arbeitszeiten, verschwommene Grenzen und die Tatsache, dass sie für selbstverständlich gehalten werden.

Wenn jemand nur noch Dienst nach Vorschrift macht, hört er auf, kreativ, kooperativ, neugierig und kritisch zu denken. Statt sein höchstes Potenzial auszuschöpfen, erfüllt er nur noch die Mindesterwartungen. Um es mit den Worten von Stephen R. Covey zu sagen: „Nicht die Einhaltung von Vorschriften fördert die Innovation, sondern das Vertrauen.“ 

Sein Sohn Stephen M. R. Covey,  Global Trust Practice Lead bei FranklinCovey, erklärt aber in seinem neuesten Buch Trust & Inspire: Angesichts der Tatsache, dass 90 % der Unternehmen immer noch den traditionellen Führungsstil (Anweisungen geben und kontrollieren) anwenden, der uns durch das Industriezeitalter gebracht hat, ist etwas anderes als die bloße Einhaltung von Vorschriften gar nicht mehr möglich. Wenn Mitarbeiter Kontrolle statt Vertrauen erfahren, wenn sie wie Objekte und nicht wie Individuen behandelt werden, dann verhalten sie sich auch so. Sie sind dann einfach nicht mehr so motiviert bei dem, was sie tun.

Inspiration zu freiwilligem Einsatz

Wenn du das Gefühl hast, dass jemand an dich glaubt, strebst du danach, dessen würdig zu sein. Wenn du das Gefühl hast, dass in dich investiert wird, arbeitest du daran, zu wachsen. Und wenn du dich als Mensch wahrgenommen fühlst, kannst du den Funken überspringen lassen, der nicht von deinem Vertrag diktiert wird. Du leistest den freiwilligen Einsatz, der für jeden Einzelnen einzigartig und für außergewöhnliche Ergebnisse unerlässlich ist. Mit anderen Worten: Wenn Unternehmen reichlich geben, tun das auch die Mitarbeiter.

Die Führungskräfte von heute haben die Möglichkeit, neue Höhen zu erreichen, indem sie ihr Rollenverständnis grundlegend so verändern, dass sie eher geben als nehmen. Statt Menschen zur Erfüllung von Aufgaben zu motivieren, müssen die Führungskräfte von heute andere mit einem größeren Ziel und einer Vision inspirieren. Sie müssen bei ihrer täglichen Arbeit eine fürsorgliche Einstellung an den Tag legen und anderen dienen, statt ihre eigenen Ambitionen in den Vordergrund zu stellen. 

 Die Einbindung von Mitarbeitern hat dabei nichts Unbestimmtes oder Oberflächliches. Großartige Führungskräfte multiplizieren die Energie ihrer direkten Mitarbeiter, indem sie sie aus ihrer Komfortzone herausholen. Solche Führungskräfte fördern trotz dieser Unbequemlichkeit eine emotionale Beteiligung und nicht eine Loslösung, weil sie die Mitarbeiter in einer Weise fordern, die sie auf den Erfolg vorbereitet und nicht testet, ob sie versagen oder nicht. Sie geben ihnen den Respekt, dass ihre Stärken genutzt werden, die Zuversicht, dass sie einen direkten Beitrag leisten können, und die Freiheit, sich voll und ganz in ihre Rolle einzubringen.

Diese Führungskräfte befähigen leistungsstarke Teams, die sich freiwillig in die Arbeit stürzen, weil sie das, was den Einzelnen begeistert, mit den Anforderungen des Unternehmens in Einklang bringen.

Lade unseren kostenlosen Leitfaden Vertrauen aufbauen und das Potenzial deiner Mitarbeiter freisetzen herunter.

Höhere, aber nicht unangemessene Erwartungen der Mitarbeiter

Untersuchungen zeigen, dass es mehr als eine 20%-ige Gehaltserhöhung bräuchte, um die Mehrheit der Arbeitnehmer von einem Arbeitsplatz wegzulocken, an dem sie sich engagiert fühlen. Auf der anderen Seite bedeutet dies wenig überraschend, dass es so gut wie nichts kostet, die meisten unzufriedenen Arbeitnehmer von ihrem derzeitigen Arbeitsplatz abzuwerben.

Diese Statistik bestätigt nicht das Bild von faulen Arbeitnehmern, die ihr Unternehmen schwächen, weil es ihnen nur um ihr Gehalt geht. Dies zeigt, dass die Arbeitnehmer trotz eines Umdenkens in Bezug auf die Rolle der Arbeit in unserem Leben immer noch bereit sind, nicht nur Vorschriften einzuhalten, sondern sich zu engagieren. Auffallend ist, dass auf die Frage, was ihnen bei der Entscheidung über die Annahme eines neuen Stellenangebots am wichtigsten sei, 58 % der von Gallup befragten Arbeitnehmer die Möglichkeit nannten , das zu tun, was sie am besten können. 

Die Mitarbeiter werden jedoch nicht an deine Tür klopfen und dir sagen, dass sie unmotiviert oder ausgebrannt sind. In den meisten Fällen musst du unterschwellige Botschaften selbst lesen, bevor es zu spät ist.

Wie erkennst du also, ob deine Mitarbeiter unzufrieden sind?

Führungskräfte müssen darauf achten, ob ihre Teammitglieder selbstbewusst Folgendes sagen können oder nicht: „Ich bin ein geschätztes Mitglied eines erfolgreichen Teams, das einen sinnvollen Beitrag leistet in einem Umfeld des Vertrauens.“ 

Warnsignale, die die Mitarbeiter vielleicht nicht spüren:

Geschätzt

Wirkenbestimmte Mitarbeiterruhiger, weniger selbstbewusst oder weniger aktiv als früher? Ziehen sich die Mitarbeiter, die früher die soziale Seite der Arbeit genossen haben, zurück oder verzichten auf nicht unbedingt notwendige Aktivitäten? Gibt es Schweigen statt Kommunikation? Werden in Besprechungen keine Fragen mehr gestellt oder sind die Mitarbeiter im Homeoffice jetzt buchstäblich weniger sichtbar, weil die Kameras ausgeschaltet sind? Es ist gut möglich, dass sie sich als Individuen nicht wertgeschätzt oder als Mitwirkende übersehen fühlen.

Teil eines erfolgreichen Teams

Haben deine Mitarbeiter ein gemeinsames Ziel, an dessen Entwicklung sie mitgewirkt haben und von dem sie wissen, wie es erreicht werden kann? Gibt es ein Gefühl der gegenseitigen Verantwortlichkeit, das auf gegenseitigem Respekt beruht? Es gibt nichts Motivierenderes, als etwas zu gewinnen. Nichts schweißt Teammitglieder mehr zusammen (ob in Präsenz- oder im Homeoffice), als definitive Fortschritte zu sehen. Wenn Mitarbeiter nicht die Möglichkeit haben, sich zu konzentrieren, Verantwortung zu übernehmen, den Kurs nach eigenem Ermessen zu korrigieren und kleine Erfolge zu feiern, sind Stress und isoliertes Arbeiten die Folge. Lade diesen Leitfaden herunter, der mit gängigen Mythen über das Engagement deiner Mitarbeiter aufräumt, um sicherzugehen, dass du deine Mitarbeiter förderst, wo immer sie auch sind.

Ausgestattet mit sinnvoller Arbeit

Bist du sicher, dass deine Mitarbeiter das, was sie jeden Tag tun und was ihnen wichtig ist, mit dem großen Ganzen verbinden können?… Bist du sicher, dass es ihnen wichtig ist? Wir alle machen Fehler, und die meiste Zeit ist es eine Gelegenheit, daraus zu lernen. Wenn du jedoch Qualitätsprobleme bei der Arbeit deiner Mitarbeiter hast, wie z. B. Fehler bei der Berichterstattung, Versäumnisse beim Kundendienst, ständig  verpasste Fristen und unbemerkte Chancen, dann könnte Selbstzufriedenheit die Ursache sein. Wenn die Menschen keine Verbindung zum „Warum“ herstellen können, verlieren sie das Interesse daran, sich zu verbessern, weil sie das Gefühl haben, dass es keine Rolle spielt. 

Versuche daher, auf allen Unternehmensebenen Gespräche über die Beiträge des Einzelnen zu initiieren. Dazu gehört, dass man sich mit den Mitarbeitern zu Einzelgesprächen zusammensetzt, um zu besprechen, was sie derzeit leisten, was sie sich zutrauen zu leisten und was sie in Zukunft leisten wollen. Damit machst du den Weg frei, um eure gemeinsame Vision zu verwirklichen. 

Teil eines vertrauensvollen Umfelds

Wenn du Spannungen in der Korrespondenz oder in Besprechungen, eine zynische Haltung gegenüber neuen Ideen oder einen Mangel an Belastbarkeit und Ausdauer feststellst, kannst du ziemlich sicher sein, dass dies auf Misstrauen zurückzuführen ist.  Engagierte Mitarbeiter brauchen glaubwürdige Führungskräfte, denen sie vertrauen, sowohl aufgrund ihres Charakters als auch ihrer Kompetenz, und die wiederum ihnen vertrauen. Ein Umfeld, in dem Zweifel, widersprüchliche Anweisungen oder gebrochene Versprechen herrschen, ist nicht förderlich für produktive, kooperative Beziehungen. Auch das Gefühl, bevormundet, übergangen oder eingeschränkt zu werden, trägt nicht zu dem Selbstvertrauen und der psychologischen Sicherheit bei, die wirklich gute Arbeit braucht. Wie bei den meisten Dingen ist es die Aufgabe einer Führungskraft, voranzugehen, also zuerst zu vertrauen. 

Die meisten Arbeitsplätze werden mit einem Gehalt vergütet, es reicht also nicht mehr aus, für eine Arbeit bezahlt zu werden. Ein Gehalt ist kein Grund, an einem Arbeitsplatz zu bleiben, wenn es auch einen anderen Arbeitgeber gibt, der es zahlt. Es ist der Wert, den die Mitarbeiter über ihr Gehalt hinaus aus ihrer Arbeit ziehen, der sie wirklich stimuliert und eine emotionale Bindung schafft, die die Zugehörigkeit fördert. Wie in einer Beziehung ist es die Bindung, die Engagement schafft. Und es bedarf des Blicks scharfsinniger Führungspersönlichkeiten, um die Anzeichen dafür zu erkennen, dass dies gefördert werden muss, um das Beste aus jedem Einzelnen herauszuholen, damit alle davon profitieren.